La tecnología arropa no solo a las empresas, sino a todo aquel que se encuentre dentro de ellas, por ese motivo los avances en esta área buscan engranar al personal que las componen, por supuesto que los departamentos de Recursos Humanos están incluidos en la transformación digital en la que están inmersas las empresas en la actualidad.

Así pues, en el marco del encuentro sobre HR Analytics, celebrado en MBIT School en colaboración con el grupo BLC , expertos como Javier Cantera, Presidente de Grupo BLC y Mario Rodríguez, Socio Director en Grupo BLC, han abordado la aportación del Big Data y del HR Analytics a los departamentos de Recursos Humanos, determinando que la implementación de los mismos, ha entrado a formar parte de ese proceso de la actualización digital, y saber aprovechar los beneficios y mejorías que estas tecnologías aportan al tradicional concepto de RRHH se convierte en una ventaja competitiva para las organizaciones.

Big Date

En este sentido, se pudo conocer que el HR Analytics es una tecnología que aporta a los departamentos de RRHH la capacidad de predecir el comportamiento de los empleados basándose en el análisis e interrelación de los datos disponibles de los mismos, con el objetivo de dotarles de inteligencia para aprovechar sus soluciones y sacarle partido en la toma de decisiones a favor de desarrollo organizacional.

Asimismo, a los datos personales y del rendimiento de los empleados, se añaden los de la experiencia dentro de la empresa -es decir, clima laboral, organización, cultura institucional, entre otros- los de negocio -estrategia, objetivos, etc.- y la información externa del sector y del mercado para que su interrelación mediante la inteligencia de datos permita a los departamentos de RRHH proponer estrategias de forma activa y con impacto directo en las necesidades del negocio.

Claves para avanzar en HR Analytics

Durante la jornada, los expertos han destacado tres claves que las empresas deben tener en cuenta como punto de partida si quieren avanzar en materia de analítica de datos, y estos son:

  1. Actuar como científicos sociales a la hora de buscar perfiles profesionales con el objetivo de atraer, desarrollar y retener a las personas.
  2. Cambiar el rol de la dirección de RRHH, que debe pasar de ser reactivo a predictivo con el objetivo de aportar una visión diferente a la organización.
  3. Modificar la concepción del empleado, que ahora se convierte en prosumidor, un consumidor proactivo que quiere desarrollar sus ideas.

De igual manera, se dio a conocer que en este proceso de transición hacia el HR Analytics los actores de la compañía que más deben intervenir se encuentra entre los perfiles de data scientist, el chief analyst (persona clave en este proceso), los manager y mandos intermedios, así como las áreas de controlling y de presupuestos, todas las áreas de RRHH y el responsable de RRHH en una zona geográfica (HR Business Partner).

Big Data.

“Las nuevas tecnologías de Big Data y Data Science pueden prestar un apoyo incalculable a una mejor gestión y más efectiva del capital intelectual de la empresa, permitiendo una mayor sinergia con el resto de estrategias corporativas. El objetivo es conseguir una línea de acción homogénea y consistente que sirva de palanca para que la empresas alcancen su máxima eficiencia económica”, ha destacado Daniel Parente, Director General de MBIT School, durante la jornada.

Nuevas teorías tecnológicas que pueden ser el paso adelante para la evolución de su organización, destacando el crecimiento y desarrollo del público interno y la identidad corporativa para hacer de su empresa un emprendimiento en potencia.

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